El Debate Milenario: ¿Los Líderes Nacen o se Hacen?

El Debate Milenario: ¿Los Líderes Nacen o se Hacen?

Uno de mis clientes, hoy Gerente General de una de las 20 empresas más grandes del Ecuador, me comentaba esta semana que desde pequeño en su casa su padre le decía que el estaba destinado a grandes cosas en la vida. Estuvimos la mitad de un almuerzo discutiendo sobre si sus logros al día de hoy son producto de este presagio de su padre y alguna característica genética que el posee o si más bien responden a los esfuerzos, disciplina, formación y buenas decisiones que ha tomado a lo largo de su vida. Desde tiempos inmemoriales, la cuestión de si los líderes nacen o se hacen ha sido objeto de un debate persistente en la historia del pensamiento humano. Filósofos, científicos y pensadores de todas las épocas han intentado desentrañar el misterio detrás de la naturaleza del liderazgo. En la encrucijada entre la genética, la psicología, la política y la neurociencia, el dilema persiste y se profundiza con las últimas investigaciones en estos campos. Aristóteles, uno de los primeros filósofos que abordó la cuestión del liderazgo, sostenía la creencia de que los líderes poseían ciertos rasgos innatos que los destacaban del común de las personas. Su noción de la “excelencia moral” como un componente fundamental del liderazgo implicaba que ciertos individuos estaban predispuestos a liderar debido a sus características naturales. Siglos después, en el siglo XIX, Charles Darwin introdujo la teoría de la evolución, que influyó en las ideas sobre la herencia genética y su papel en la formación de características individuales. Si bien Darwin no abordó directamente la cuestión del liderazgo, sentó las bases para el entendimiento moderno de la genética y la selección natural, que se han vinculado al liderazgo en investigaciones posteriores. En el siglo XX, la psicología empezó a desempeñar un papel crucial en la discusión. El famoso psicólogo de la gestalt, Kurt Lewin, propuso la teoría del liderazgo situacional, sugiriendo que el entorno y la situación pueden influir en el surgimiento de líderes. Lewin abogaba por una perspectiva más ecléctica, sugiriendo que tanto las características personales como las circunstancias externas son cruciales para comprender el liderazgo. La década de 1980 trajo consigo la teoría del liderazgo transformacional, presentada por James MacGregor Burns, quien argumentaba que los líderes efectivos poseen la capacidad de transformar a sus seguidores al inspirar y motivar. Esta teoría sugiere que, más allá de los rasgos innatos, el liderazgo puede ser desarrollado a través de experiencias y aprendizaje. Las teorías contemporáneas, como la teoría de la contingencia y la teoría de liderazgo carismático, también han contribuido a la comprensión del liderazgo como una combinación de factores hereditarios y adquiridos. Sin embargo, la llegada de la era moderna ha traído consigo descubrimientos revolucionarios en psicología y neurociencia que han arrojado nueva luz sobre la pregunta fundamental. La psicología positiva e investigadores como Martin Seligman han explorado la idea de que las características de liderazgo, como el optimismo y la resiliencia, pueden ser cultivadas y desarrolladas a lo largo del tiempo. En el ámbito de la neurociencia, las técnicas de imagen cerebral han permitido explorar el cerebro de líderes en acción. Un estudio publicado en la revista “Leadership Quarterly” en 2012 utilizó resonancia magnética funcional para examinar las diferencias en la actividad cerebral entre líderes y no líderes. Los resultados sugirieron que ciertas áreas del cerebro están más activas en individuos que asumen roles de liderazgo, lo que respalda la idea de una base biológica para el liderazgo. En conclusión, el eterno debate sobre si los líderes nacen o se hacen ha evolucionado a medida que nuestra comprensión de la genética, la psicología y la neurociencia ha avanzado. Si bien la predisposición genética puede conferir ciertas ventajas, las últimas investigaciones sugieren que el liderazgo es, en gran medida, una combinación de factores innatos y aprendidos. La capacidad de liderar puede ser cultivada y mejorada a lo largo del tiempo, ofreciendo esperanza y oportunidades para aquellos que aspiran a liderar, independientemente de su dotación genética inicial. En última instancia, el liderazgo parece ser una habilidad maleable que puede ser nutrida y perfeccionada con el tiempo y la dedicación. Una incógnita constante que debemos hacernos aquellas personas que estamos en posiciones de liderazgo: ¿Qué estamos haciendo hoy para nutrir a nuestros equipos y crear nuevos liderazgos morales e inspiradores que aseguren una sucesión adecuada y el nacimiento de nuevas estrellas? Diego Vera I.

Síndrome del Impostor: Genios en la sombra

La sociedad contemporánea, marcada por la búsqueda constante de éxito y reconocimiento, ha dado lugar a un fenómeno psicológico intrigante y omnipresente: el Síndrome del Impostor. Esta condición, a menudo silenciosa pero impactante, se infiltra en la mente de individuos talentosos y exitosos, sembrando semillas de duda y desmerecimiento en sus logros. A partir de 2020, los avances en psicología y neurociencia han desentrañado las complejidades del Síndrome del Impostor, ofreciendo nuevas perspectivas y estrategias para abordar este desafío psicológico. El Síndrome del Impostor, aunque no es considerado una patología mental, está definido por una constante sensación de no ser digno de los logros alcanzados y el temor a ser descubierto como un fraude. Investigadores de diversas disciplinas han profundizado en las raíces psicológicas y neurobiológicas de este fenómeno, arrojando luz sobre su naturaleza y sus implicaciones para el bienestar emocional. El término fue acuñado por las psicólogas clínicas Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978, año en el que publicaron un artículo sobre este síndrome, llamado «The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention». Categorizaron los comportamientos relacionados con este síndrome en cinco grupos de personas: Los perfeccionistas: el éxito para estas personas no suele ser satisfactorio, porque al ponerse metas tan altas, siempre piensan que lo podrían haber hecho mejor. Los individualistas: rechazan la ayuda. Sienten que, si piden ayuda, no demuestran su valía. Los expertos: suelen pensar que no han sido honestos en la selección y temen ser descubiertos. Los genios naturales: se juzgan a sí mismos, se estresan y se agobian si no hacen las cosas con fluidez, rapidez y a la primera. Los superhumanos: se presionan para trabajar más duro y dar la talla, pudiendo dañar su salud mental y relaciones sociales de las mismas. En la actualidad, dos investigaciones recientes han marcado hitos significativos en la comprensión del Síndrome del Impostor. En un estudio publicado en el “Journal of Behavioral Science” en 2022, la Dra. Ana Ramírez lideró una investigación que reveló la diversidad de manifestaciones del síndrome en diferentes culturas y entornos. Sus hallazgos destacaron la necesidad de enfoques personalizados para abordar el Síndrome del Impostor, reconociendo que sus efectos pueden variar significativamente según el contexto cultural y social. La Dra. Marta Sánchez, pionera en psicología positiva, ha desarrollado intervenciones que se centran en las fortalezas personales y el cultivo de la gratitud para contrarrestar los pensamientos autodestructivos asociados con este síndrome. Sus estudios clínicos han demostrado resultados prometedores, sugiriendo que el enfoque en el bienestar emocional puede ser una estrategia eficaz para superar el Síndrome del Impostor. Contrariamente a la creencia popular, el perfeccionismo exacerbado no siempre conduce al éxito y puede, de hecho, alimentar el Síndrome del Impostor al establecer estándares inalcanzables. Algunos tips prácticos que podrían funcionar a la hora de enfrentar este fenomeno son: Habla de tus Sentimientos: Compartir tus experiencias y sentimientos con personas de confianza te permitirá descubrir que no estás solo en este sentimiento y que otros también han enfrentado situaciones similares. Mantén un Diario de Logros: Anota tus habilidades, proyectos exitosos y elogios recibidos. Este diario puede servir como recordatorio tangible de tus capacidades, contrarrestando las dudas que el Síndrome del Impostor pueda sembrar. Desafía tus Pensamientos Negativos: ¿Hay evidencia objetiva que respalde estos pensamientos? Desafiar estos pensamientos con racionalidad puede ayudarte a cambiar patrones perjudiciales. Establece Metas Realistas: Evita establecer estándares imposibles que solo refuercen el sentimiento de no estar a la altura. Celebrar pequeños logros te recordará tu valía y habilidades. Aprende a Aceptar Elogios: Enfócate en reconocer y agradecer las contribuciones que has hecho en lugar de restarle importancia a tus éxitos Estos descubrimientos y enfoques, desde intervenciones basadas en la psicología positiva hasta la terapia cognitivo-conductual, revelan que superar el Síndrome del Impostor es un viaje multidimensional. La combinación de estrategias personalizadas, la comprensión de las raíces neurales y la promoción del bienestar emocional ofrece una perspectiva integral para liberarse de las garras del impostor. En conclusión, los descubrimientos científicos desde 2020 en adelante han transformado nuestra comprensión del Síndrome del Impostor. La combinación de investigaciones en psicología, neurociencia y disciplinas afines ha proporcionado herramientas más efectivas para abordar este fenómeno psicológico. Superar el Síndrome del Impostor implica un enfoque integral que reconozca la interconexión entre la mente y la percepción de uno mismo. Romper las cadenas del impostor no solo es un desafío superable, sino también un proceso transformador hacia una autoimagen más saludable y la liberación del peso autoimpuesto de la duda y la autocrítica.

Motivación intrínseca y extrínseca

Este editorial está inspirado en la victoria de la Selección Colombia hace unas semanas contra Brasil, equipo al que nunca le había ganado en unas Eliminatorias. El protagonista principal de esta hazaña se llama Luis Diaz, jugador de futbol del Liverpool y la Selección Colombia. Su padre fue secuestrado semanas antes de manera cobarde por el ELN y cuando lograron su liberación, el mencionó que quería marcar un gol en ese partido que se jugaría en Barranquilla. Cuan grande habrá sido su motivación que termina marcando 2 goles y dándole una alegría por supuesto a su padre, pero también a un país. Es que no hay arma más poderosa que la motivación en la búsqueda de objetivos complejos. La motivación, ya sea intrínseca o extrínseca, juega un papel crucial en la forma en que abordamos los desafíos y perseguimos nuestros objetivos. La motivación intrínseca se origina desde dentro, impulsada por el interés personal, la satisfacción y el disfrute de una actividad en sí misma. Por otro lado, la motivación extrínseca proviene de factores externos, como recompensas tangibles o la evitación de consecuencias negativas. Cuando exploramos la motivación intrínseca, nos sumergimos en la idea de que la verdadera pasión y compromiso se derivan de la conexión personal con una tarea. En Intalent, consultora que presido, hemos creado una teoría alrededor de la Trilogía del Éxito donde confluyen elementos como la pasión, el talento y la disciplina.  Los seres humanos encuentran satisfacción cuando se sumergen en actividades que encuentran significativas y alineadas con sus valores. Un ejemplo clásico lo vemos en los chicos pequeños cuando encuentran un tema que les resulta fascinante. He visto a mi hijo, con motivación intrínseca, obsesionarse con nuevos temas que encuentra interesantes. Un día fueron los planetas, al siguiente los dinosaurios y después vinieron los Legos. No obstante, la motivación extrínseca desempeña un papel significativo en diversos aspectos de la vida. Los incentivos externos, como el reconocimiento, los premios o las promociones, pueden ser poderosos impulsores para lograr metas específicas. Aunque estos factores externos pueden no estar inherentemente ligados a la tarea en sí, pueden influir considerablemente en nuestro comportamiento y rendimiento. Es crucial reconocer que ambas formas de motivación no son mutuamente excluyentes y a menudo coexisten en nuestras vidas. En entornos laborales, por ejemplo, la compensación económica puede ser un motivador extrínseco, pero el disfrute intrínseco del trabajo también desempeña un papel fundamental. La combinación equilibrada de ambas puede resultar en un rendimiento óptimo y una mayor satisfacción personal. Fomentar la motivación intrínseca dentro de las organizaciones implica proporcionar oportunidades para la autonomía, la maestría y el propósito. Cuando las personas sienten que tienen control sobre sus acciones, pueden desarrollar habilidades y ven un propósito claro en lo que hacen, la motivación intrínseca florece. Este es uno de los retos más importantes para empresarios y emprendedores. Las nuevas generaciones que se insertan al mercado laboral, llámense millenials o centennialls, encuentran su motivación para trabajar en algo que va más allá del dinero. Estas nuevas generaciones necesitan entender cuál es el propósito que persiguen las empresas con las que trabajan para motivarse a dar el 100. Para cerrar, a todas las personas que nos están leyendo, los invito a levantarse por las mañanas y tomarse un momento para recordar por qué y por quien van a trabajar en ese día. En esa respuesta encontraran el combustible necesario para salir a la cancha y darlo todo. Y romper récords cada vez más grandes como el de Luchito Diaz, que inspiro mi editorial de hoy.